 |
LTS: Trong thời gian qua, thành phố Đà Nẵng có những đột phá trong công tác tuyển chọn và sử dụng cán bộ. Báo Đà Nẵng xin trích giới thiệu bài viết “Tuyển chọn và sử dụng cán bộ ở thành phố Đà Nẵng” của đồng chí BÙI VĂN TIẾNG, Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy, Trưởng Ban Tổ chức Thành ủy.
Trước hết là tuyển chọn để đào tạo theo yêu cầu sử dụng cán bộ. Có thể nói chiến lược tuyển chọn để đào tạo theo yêu cầu sử dụng cán bộ của Đà Nẵng đang nhằm vào hai hướng mang tính đột phá: Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi ở tầm thành phố và chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường, xã. Chính vì thế thành phố đầu tư mạnh cho Đề án đào tạo 100 thạc sĩ và tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo nước ngoài đang tiến triển tương đối tốt.
Trong 3 năm qua, thành phố đã tuyển chọn và cử 60 lượt cán bộ đi đào tạo tại 34 trường ở 9 nước và vùng lãnh thổ, trong đó 16 người học tiến sĩ, 44 người học thạc sĩ theo 11 chuyên ngành đào tạo khác nhau. Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng còn quyết định giao cho Ban Tổ chức Thành ủy nhiệm vụ đào tạo 150 người có trình độ đại học chính quy nhằm tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã, phân thành hai khóa, khóa thứ nhất khai giảng đầu năm 2009 và khóa thứ hai khai giảng đầu năm 2010. Thực tế tuyển sinh khóa thứ nhất với chỉ tiêu 100 học viên được đánh giá tốt.
Mặc dầu tiêu chuẩn tuyển sinh chỉ đòi hỏi học viên tốt nghiệp đại học chính quy hệ công lập từ 6 điểm tương đương loại trung bình khá trở lên, nhưng trong số 100 học viên của lớp, có 4 người tốt nghiệp đại học loại giỏi và 25 người tốt nghiệp đại học loại khá. Chất lượng chính trị của tất cả học viên cũng cơ bản đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu đào tạo. Trong 100 học viên được tuyển chọn kỹ về lịch sử chính trị của bản thân và gia đình, có 17 người là đảng viên; số còn lại là đoàn viên, trong đó có nhiều đoàn viên ưu tú đã qua lớp tìm hiểu về Đảng; một số người là hậu duệ của liệt sĩ cách mạng, của anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân…
 |
| Lễ bế giảng khóa đào tạo cán bộ phường, xã theo Đề án 89. |
Qua tìm hiểu mục tiêu đào tạo, đại bộ phận học viên đã xác định tư tưởng rằng với Đề án này, hoàn toàn không có chuyện đã học là nhất định tốt nghiệp, sau khi tốt nghiệp được đưa vào quy hoạch là nhất định được bố trí vào chức danh. Nghĩa là chỉ những người có chí tiến thủ và có đủ năng lực tự khẳng định khi được đưa về công tác ở phường, xã thì mới có thể hoàn toàn yên tâm rằng mình sẽ được giao trọng trách đúng theo mục tiêu đào tạo đã đề ra.
Lớp học được tổ chức tại Trường Chính trị thành phố nhưng lực lượng giảng viên được mở rộng nhằm tranh thủ chất xám trên địa bàn. Chẳng hạn, sẽ có sự tham gia của các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên ở Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực III và Đại học Đà Nẵng. Tuy nhiên, do xác định phần chủ yếu trong chương trình là nhằm rèn luyện cho học viên những kỹ năng cơ bản của người lãnh đạo nên tham gia giảng dạy, hướng dẫn học viên còn có một số cán bộ từng kinh qua thực tiễn công tác ở địa phương, kể cả các đồng chí là lãnh đạo của thành phố.
Đến với lớp này, các đồng chí lãnh đạo của thành phố không chỉ giới thiệu với học viên kinh nghiệm mình đã tích lũy được mà còn truyền cho họ lửa nhiệt tình, ý thức gánh vác đại cuộc, sẵn sàng dấn thân vì sự nghiệp chung, có tâm huyết xây dựng một Đà Nẵng ngày càng phát triển. Ngoài ra, qua hoạt động kiến tập bốn tuần một lần, đặc biệt qua một tháng đi thực tập ở các phường, xã, học viên còn được trực tiếp quan sát, lĩnh hội kinh nghiệm từ những đồng chí Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND phường, xã đương nhiệm.
Tuyển chọn để thu hút chất xám theo yêu cầu sử dụng cán bộ. Cách làm nhân sự hiện đại này còn có một cách gọi hơi thô là “săn đầu người”. Đầu người là hình thức diễn đạt nhằm nhấn mạnh đến chất lượng - chất xám, trí tuệ - chứ không phải số lượng kiểu “đếm đầu chia xôi” để không phải tìm được người nói chung mà là tìm được người giỏi, thậm chí người giỏi nhất. Muốn thế đòi hỏi người đi “săn” cũng phải là người giỏi, với con mắt tinh đời và tài thiện xạ, nghĩa là có đủ nhạy cảm để phát hiện người giỏi và quan trọng hơn là có đủ khả năng thuyết phục người giỏi chấp nhận cộng tác với mình.
Từ năm 2000, thành phố Đà Nẵng đã thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng. Điều kiện cụ thể để được tuyển chọn và thu hút là các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2 phải còn ít nhất đủ 7 năm công tác trước khi đến tuổi nghỉ hưu theo quy định; thạc sĩ phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo công lập trong nước đạt loại khá trở lên, có chuyên ngành phù hợp với ngành học thạc sĩ và không quá 40 tuổi; các bác sĩ nội trú phải có bằng bác sĩ hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo công lập đạt loại khá trở lên và không quá 35 tuổi; những người tốt nghiệp đại học phải có bằng đại học hệ chính quy các cơ sở đào tạo công lập trong nước hoặc các cơ sở đào tạo ở nước ngoài đạt loại giỏi, xuất sắc và không quá 30 tuổi; những người tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo công lập thuộc các nhóm ngành thành phố đang có nhu cầu về cán bộ, có hộ khẩu tại thành phố Đà Nẵng và tự nguyện công tác tại các cơ quan, đơn vị tuyến phường, xã từ 5 năm trở lên.
Chính sách ưu đãi dành cho cán bộ được tuyển chọn và thu hút là ngoài việc hưởng lương và phụ cấp theo ngạch, bậc do Nhà nước quy định hoặc theo hợp đồng, còn được thành phố trợ cấp một lần 100 triệu đồng đối với giáo sư, tiến sĩ khoa học; 70 triệu đồng đối với phó giáo sư; 50 triệu đồng đối với tiến sĩ; 30 triệu đồng đối với bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp 2, nghệ nhân, chuyên gia; 15 triệu đồng đối với thạc sĩ, bác sĩ nội trú; 10 triệu đồng đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, huấn luyện viên, vận động viên cấp quốc gia trở lên; hằng tháng được trợ cấp bằng 50% mức lương khởi điểm trong 2 năm đầu.
Riêng sinh viên về phường, xã công tác ngoài lương được xếp ngay vào bậc khởi điểm còn được trợ cấp thu hút 50% mức lương tối thiểu. Những cán bộ đó được bố trí nhà ở không phải trả tiền thuê nhà trong thời gian 7 năm đầu. Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước hoặc nhận đất ở thì được giảm 30% so với giá quy định, số tiền mua nhà, tiền sử dụng đất còn lại được nợ 50% và trả dần trong thời gian 10 năm; được ưu tiên tiếp nhận người thân là vợ hoặc chồng vào làm việc tại các cơ quan Nhà nước thuộc thành phố quản lý nếu đã là biên chế Nhà nước thuộc khu vực hành chính, sự nghiệp hoặc viên chức đang làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước.
Tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi tuyển. Đến nay toàn thành phố đã có 25 chức danh được tuyển chọn bằng hình thức thi tuyển, trong đó cấp trưởng 7 chức danh, cấp phó 18 chức danh, đơn vị sự nghiệp 18 chức danh, đơn vị hành chính 7 chức danh. Kết quả rõ nhất của việc thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp là đòi hỏi người tham gia dự tuyển phải thâm nhập thực tế để nghiên cứu, tìm hiểu tình hình hoạt động của đơn vị, nắm bắt những lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh, phát hiện những hạn chế.
Qua đó, mới có cơ sở phân tích, đánh giá đầy đủ thực trạng cũng như xây dựng phương án, chương trình hoạt động, xác định nhiệm vụ, quy mô, sản phẩm, dịch vụ; đề ra các giải pháp khắc phục hạn chế, yếu kém và định hướng phát triển đơn vị một cách khoa học và hợp lý. Thâm nhập, nắm bắt tình hình hoạt động của đơn vị có tác dụng giúp cho người trúng tuyển sau khi nhận nhiệm vụ có điều kiện chỉ đạo triển khai ngay các hoạt động. Đây là việc làm mới, khắc phục tình trạng cán bộ từ đơn vị này được cấp có thẩm quyền điều động, bổ nhiệm chức vụ tại đơn vị khác phải mất thời gian củng cố, ổn định tổ chức bộ máy, phải thâm nhập, tìm hiểu tình hình hoạt động mất nhiều thời gian mới có thể tổ chức, chỉ đạo các hoạt động của đơn vị.
Thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có tác dụng tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, điều hành nhằm bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn để tham gia thi tuyển; khuyến khích cán bộ, công chức có tuổi đời trẻ, có năng lực và trong diện quy hoạch; huy động thêm nguồn lực từ bên ngoài đăng ký dự tuyển, khắc phục tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ khép kín trong từng cơ quan, đơn vị.
Thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện trên nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng, công khai và cạnh tranh cao, nhờ vậy cơ bản đã tuyển chọn được những người ưu tú nhất trong số người dự tuyển (để tuyển chọn được 25 chức danh trên, đã có 102 người đăng ký dự tuyển, bình quân mỗi chức danh có hơn 4 người cạnh tranh, thấp nhất cũng là 2 người chọn 1, cá biệt có trường hợp 15 người cùng thi vào một chức danh).
Có thể nói tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi tuyển là một trong những giải pháp tích cực góp phần đổi mới công tác cán bộ, nhất là đổi mới cơ chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ mang tính truyền thống lâu nay. Thông qua kết quả thi tuyển, người trúng tuyển sẽ được bổ nhiệm chức vụ theo phân cấp quản lý cán bộ; đồng thời, những người xếp thứ hai được bảo lưu kết quả thi tuyển trong một năm. Thực hiện cơ chế bảo lưu này nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ dự phòng đã thông qua thi tuyển để xem xét bổ nhiệm chức vụ ở các đơn vị khi có nhu cầu bổ sung, tăng cường.
Tuy nhiên giải pháp này cần được tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh theo hướng mở rộng hơn chức danh cấp trưởng và ở cấp cao hơn, bởi thực chất đây là cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý có yêu cầu người dự tuyển phải trình bày đề án công tác trên cương vị sắp được đề bạt, bổ nhiệm, mà việc này thì cấp trưởng có nhiều thuận lợi hơn để biến những ý tưởng của mình khi thi tuyển thành hiện thực sau khi được tuyển chọn...
