(Phát biểu của đồng chí Bùi Văn Tiếng, Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng tại Hội nghị cán bộ toàn quốc năm 2011, ngày 11-1-2012)
Kính thưa đồng chí Tổng Bí thư,
Kính thưa đồng chí Trưởng ban Tổ chức Trung ương,
Kính thưa các đồng chí lãnh đạo,
Kính thưa các đồng chí dự hội nghị,
Để góp phần vào thành công chung của Hội nghị cán bộ toàn quốc năm 2011 của chúng ta, từ thực tiễn Đà Nẵng, tôi xin trao đổi về một vấn đề cốt lõi nhất của công tác cán bộ mà cũng là cấp bách nhất trong xây dựng đảng hiện nay: vấn đề lựa chọn cán bộ. Kinh nghiệm Đà Nẵng cho thấy trong ba cạnh của cái tam giác đều quy hoạch cán bộ - đào tạo cán bộ - lựa chọn cán bộ thì lựa chọn cán bộ là khâu khó nhất. Khó vì không có số dư. Quy hoạch cán bộ rất cần có số dư, một chức danh cần quy hoạch nhiều người và một người có thể được quy hoạch vào nhiều chức danh. Đào tạo cán bộ cũng có thể mở rộng quy mô/tăng thêm chỉ tiêu, bởi nói chủ yếu là đào tạo người trong quy hoạch và theo yêu cầu quy hoạch, nhưng nếu mở rộng quy mô/tăng thêm chỉ tiêu để đào tạo một số người nữa ngoài quy hoạch vẫn không sao. Trong khi đó, dẫu có thể giới thiệu hoặc tiến cử cùng lúc hai/nhiều người, song rốt cuộc cũng chỉ để bầu hay bổ nhiệm một người duy nhất cho một chức danh. Không có số dư - đấy chính là áp lực rất lớn của việc lựa chọn cán bộ, mà áp lực càng lớn thì càng phải tìm cách lựa chọn sao cho chính xác, sao cho những người được chọn thực sự ưu tú và xuất sắc nhất trong số các ứng viên.
 |
| Với sự quan tâm của lãnh đạo thành phố, cán bộ trẻ được trưởng thành và đóng góp tích cực vào sự phát triển của thành phố. Ảnh: N.T |
Mấy năm nay, bên cạnh cách lựa chọn cán bộ theo lối truyền thống, Đà Nẵng đã thử nghiệm cách lựa chọn qua thi tuyển chức danh cán bộ quản lý - một cách lựa chọn mới mẻ và còn đang phải vừa chạy vừa xếp hàng. Từ thực tiễn Đà Nẵng, tôi thấy rằng như mọi cuộc thi, cuộc thi tuyển chức danh cán bộ quản lý phải bảo đảm nguyên tắc “ba công”: công tâm, công bằng, công khai. Và bởi đây là sự lựa chọn không phải giữa người giỏi với người kém mà là giữa người giỏi với người giỏi hơn, giữa người phù hợp với người phù hợp hơn nên còn phải bảo đảm nguyên tắc cạnh tranh, nói nôm na là danh sách ứng viên phải có số dư. Tuy nhiên, thực tiễn Đà Nẵng cho thấy không ít người ngần ngại không dám dự thi, dẫn đến tỷ lệ chọi ở các cuộc thi tuyển này vẫn còn thấp - mà muốn khắc phục thì trước hết phải tổ chức thi cử một cách thực chất, thi cho ra thi, không biến kỳ thi thành kịch bản hoặc lộ liễu hoặc tinh vi nhằm hợp thức hóa một cách lựa chọn khác; thứ nữa là phải làm cho người dự thi hiểu rằng đây là thi tuyển - hình thức thi không chọn những người đạt ngưỡng tối thiểu (đủ bao nhiêu điểm là thi đỗ) mà là chọn những người giỏi hơn/giỏi nhất (điểm cao chưa hẳn đã đỗ khi có người khác điểm cao hơn), nên người không thắng trong cuộc cạnh tranh này không nên mặc cảm mình là người kém. Thống kê sau 5 năm Đà Nẵng tổ chức thi tuyển chức danh cán bộ quản lý, có khoảng 80% người trúng tuyển là nằm trong quy hoạch cán bộ của các cơ quan đơn vị. Nhìn từ góc độ quy hoạch cán bộ thì tỷ lệ cao như vậy là tốt, chứng tỏ quy hoạch đúng người, quy hoạch có chất lượng, nhưng nhìn từ góc độ ưu thế của một cách lựa chọn cán bộ thì tỷ lệ cao như thế không chừng là do tính khép kín cục bộ vẫn còn tiếp tục chi phối quá trình lựa chọn.
Để làm tốt hơn việc tổ chức thi tuyển chức danh cán bộ quản lý cho những năm tới, Đà Nẵng có mấy định hướng mà cũng là kinh nghiệm bước đầu:
- Trước hết vẫn là vấn đề giám khảo, là câu chuyện về người cầm cân nảy mực. Trong nguyên tắc “ba công”, thì đã tới có “hai công” thuộc trách nhiệm trực tiếp của giám khảo: công tâm và công bằng. Công tâm thuộc phạm trù đạo đức, là sự khách quan vô tư, không thiên vị của giám khảo khi đánh giá ứng viên. Công bằng thiên về phạm trù năng lực, là khả năng cân nhắc, so đo, tính toán hơn kém của giám khảo đối với mỗi ứng viên, nhất là trong những trường hợp “bên chín lạng, đàng nửa cân”. Cho nên giám khảo phải thực sự công tâm và công bằng, nhất là phải thực sự công bằng. Trong các cuộc thi tuyển, không nên vì cơ cấu mà bố trí những người không có khả năng đảm bảo công bằng và những người thiếu “con mắt xanh” làm giám khảo.
- Thứ hai là nên chuyển hướng sang thi tuyển chức danh cấp trưởng, bởi theo chế độ thủ trưởng, chỉ có nhân vật số một trong cơ quan đơn vị mới có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình, mới có điều kiện biến những hoài bão của mình thành hiện thực; còn cấp phó dẫu sao cũng là người giúp việc cho thủ trưởng nên khó có điều kiện tương tự. Thời gian tới Đà Nẵng dự tính sẽ nghiên cứu đề xuất cơ chế người đứng đầu trực tiếp lựa chọn cấp phó của mình - điều này hoàn toàn khả thi nếu Đà Nẵng được Trung ương cho phép thí điểm mô hình chính quyền đô thị.
- Thứ ba là nên chú trọng kiểm tra hiểu biết của ứng viên về cơ quan đơn vị mà họ mong muốn trở thành cán bộ quản lý. Hiện nay ở Đà Nẵng mức độ đánh giá những hiểu biết này chiếm tỷ lệ 45% - một tỷ lệ khá phù hợp. Có thể có người cho rằng sự chú trọng nội dung kiểm tra này là không công bằng vì sẽ tạo ưu thế vượt trội cho ứng viên là người “tại chỗ”. Thật ra chưa hẳn như vậy, bởi trong nhiều trường hợp người trong cuộc không “sáng” bằng người ngoài cuộc. Đặc biệt để có được những ý tưởng nhằm thay đổi thực trạng, khắc phục nhược điểm hạn chế của cơ quan đơn vị ấy thì không chừng người ngoài cuộc thuận lợi hơn vì không bị định kiến ràng buộc, dễ vượt qua những tư duy quen thuộc song đã lỗi thời.
- Điều cốt lõi nhất ở đây là làm sao để các ứng viên được đào tạo/bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng quản lý một cách có hệ thống, hay nói cách khác, chỉ những người đã được đào tạo/bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng quản lý một cách có hệ thống mới được tham gia dự tuyển nhằm hạn chế tình trạng người được chọn đang còn là “tay ngang” trong quản lý phải gồng mình căng cơ hết cỡ mới mong hoàn thành nhiệm vụ.
Có thể nói, so với cách bổ nhiệm cán bộ quản lý theo kiểu truyền thống thường phải tuần tự nhi tiến, việc bổ nhiệm cán bộ quản lý qua con đường thi tuyển chính là cơ hội để những công chức viên chức trẻ vốn đang sung sức, được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ, tư duy nhanh nhạy năng động, thuần thục nhiều kỹ năng mềm... có thể rút ngắn được khoảng cách thời gian thăng tiến trong công vụ. Tất nhiên dẫu nhiều ưu thế đến mấy thì đây cũng chỉ là một cách lựa chọn cán bộ mà thôi. Vì thế nên sử dụng cách lựa chọn này song song với cách lựa chọn truyền thống, giống như con người vẫn đi bộ, trên đôi chân của mình, sau khi đã sáng tạo ra xe đạp, xe máy, ô-tô…
Tôi nghĩ dẫu lựa chọn cán bộ theo cách nào thì điều tiên quyết là phải vì việc xếp người chứ không nên vì người xếp việc. Thật ra lâu nay chúng ta vẫn nói như vậy, chưa thấy ai nói khác, có điều trong thực tế chúng ta thường vì người mà xếp việc, mà lựa chọn cán bộ - hoặc để giải quyết chính sách cán bộ, hoặc để giải quyết quan hệ cá nhân hay tình cảm yêu ghét… Đà Nẵng sớm nhận thấy hạn chế này và đã cố tìm cách khắc phục. Khuyết một chức danh Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân thành phố phụ trách lĩnh vực quản lý đô thị ư? Cần lựa chọn ai để bổ nhiệm vào chỗ trống ấy? Để trả lời câu hỏi rất khó này, Đà Nẵng đặt ra và giải đáp một câu hỏi được xem là quan trọng nhất: chức danh ấy cần một cán bộ kiểu gì và cỡ nào? cụ thể là được đào tạo về lĩnh vực quản lý đô thị qua trường lớp và trong thực tiễn ra sao? có khả năng tập hợp và chỉ huy - tức có giỏi quản lý không? Chỉ sau khi hình dung và xác định người cần tìm phải hội đủ những đòi hỏi gì thì mới bắt đầu nghĩ đến việc lựa chọn nhân sự cụ thể sao cho đạt độ tương thích cao nhất với những đòi hỏi ấy. Làm như thế là vì việc xếp người, làm ngược lại là vì người xếp việc. Tôi xin được nói thêm: thực chất của vì việc cũng chính là vì người, bởi tìm một người xứng đáng nhất và phù hợp nhất để giao việc tức đã nghĩ đến sự hài lòng của số đông cán bộ đảng viên trong cơ quan đơn vị ấy và suy đến cùng là của đông đảo quần chúng nhân dân.
Tôi còn nghĩ dẫu lựa chọn cán bộ theo cách nào thì cũng phải gắn với việc đánh giá cán bộ. Lựa chọn cán bộ hiểu theo nghĩa nào đó chính là một hình thức/một công đoạn đánh giá cán bộ. Chọn người này chứ không/chưa chọn người khác là do đánh giá người nọ cao hơn người kia. Nhưng thực tế có nhiều khi không phải như vậy: người được đánh giá rất cao/cao hơn hẳn chưa chắc đã được lựa chọn. Không có gì nghịch lý hơn khi một mặt chúng ta vẫn công khai và thường xuyên đánh giá cán bộ nào đó là có nhiều đóng góp cho phong trào cách mạng, là có cách nghĩ cách làm năng động… nhưng lại không muốn không chịu bố trí người ấy vào cương vị công tác xứng đáng! Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do không gắn việc đánh giá cán bộ với việc lựa chọn cán bộ - hay nói đúng hơn là đánh giá một đằng lựa chọn một nẻo (đó là chưa kể tác động của các yếu tố tiêu cực như sợ dùng người giỏi/người giỏi hơn mình, như bị chi phối bởi quan hệ đồng hương/đồng tộc thậm chí quan hệ đồng tiền…). Vì thế Đà Nẵng hết sức chú trọng việc quy hoạch và bố trí cán bộ sau-đánh-giá đảm bảo không để một cán bộ nào được đánh giá cao mà không được quy hoạch vào nguồn các chức danh quản lý phù hợp và quan trọng hơn là để sắp xếp vào vị trí một trong các chức danh đã được quy hoạch hoặc trở thành ứng viên sáng giá trong các cuộc thi tuyển chức danh quản lý.
Và cuối cùng, tôi cho rằng dẫu lựa chọn cán bộ theo cách nào cũng phải gắn với việc với thực hiện chính sách thu hút người giỏi. Muốn thu hút người giỏi thì trước hết phải có chính sách thu hút đủ hấp lực. Tuy nhiên, những người giỏi từ các nơi đến đầu quân cho một địa phương thường vẫn có cảm-giác-ngoại-binh, nói khác đi là vẫn có cảm giác sẽ bị phân biệt đối xử trong khi lựa chọn cán bộ (trừ những trường hợp được thu hút trực tiếp vào chức danh quản lý cụ thể), do vậy cần thấy bản thân việc sắp xếp bổ nhiệm những người-giỏi-thu-hút-được vào vị trí quản lý cũng chính là một loại hấp lực mạnh. Muốn lựa chọn người-giỏi-thu-hút-được vào vị trí quản lý còn cần phải xử lý mối quan hệ người địa phương/người tại chỗ với người nơi khác đến. Tất nhiên địa phương/tại chỗ hay nơi khác đến cũng đều phải hội đủ những đòi hỏi được xác định cụ thể cho từng chức danh và nếu đạt yêu cầu ngang nhau thì cơ hội là ngang nhau cho cả hai bên. Đây là một quan điểm mới, bởi theo quan điểm truyền thống thì trong trường hợp này người địa phương/người tại chỗ có ưu thế hơn do không tốn thời gian tìm hiểu tình hình của địa phương/đơn vị. Thực ra cách nói người địa phương/người tại chỗ có ưu thế hơn do không tốn thời gian tìm hiểu tình hình của địa phương/đơn vị xuất phát từ quan niệm tĩnh khi tiếp cận tình hình, trong khi đó tình hình vốn đầy biến động và với quan niệm động như vậy thì không chừng ưu thế lại thuộc về người nơi khác đến. Theo tôi đây cũng là một trong những tiền đề lý luận để thời gian tới Trung ương có thể triển khai chủ trương một số chức danh lãnh đạo quản lý không phải là người địa phương, giống như ông cha xưa đã từng làm hàng trăm năm trước.
Xin chân thành cảm ơn đồng chí Tổng Bí thư và các đồng chí đã lắng nghe.
