Tuyển chọn chức danh cấp trưởng

Trong số báo ra ngày 31-5-2010, Báo Đà Nẵng có đăng ý kiến đề nghị trong thời gian tới nên mở rộng thi các chức danh cấp trưởng để chọn nhân tài vì đây là một đòi hỏi khách quan...

Trước hết, phải thấy rằng khi đã tuyển được cấp phó tài năng nhưng cấp trưởng không muốn nghe, không theo kịp tài năng và tầm nhìn đó thì vô hình trung, cấp trưởng “cũ” trở thành bộ phanh bó cứng sự chuyển động của đoàn tàu mà người cầm lái (thực sự hay chỉ “cầm lái” gọi là) là cấp phó “mới”. Sự không đồng bộ trở thành một lực cản nếu không muốn nói rằng sau một thời gian nhất định, những bất cập (thậm chí mâu thuẫn) sẽ phát sinh. Đây là lý do quan trọng nhất để nhận chân rằng việc thi tuyển nhân tài cấp trưởng là cần thiết.

Cũng cần nhấn mạnh rằng có không ít ý kiến băn khoăn về độ tuổi (như hiện nay là từ 25 đến 50 tuổi) của ứng viên dự thi. Rất nhiều ý kiến cho rằng 25 tuổi thì trẻ quá và 50 thì già quá. Tại sao không quy định một cái khung tuổi hợp lý nhất là từ 30-45 tuổi? Trong những trường hợp đặc biệt về tài năng chín sớm hay tuổi tác cao vẫn đảm đương được công việc đó thì lãnh đạo thành phố hoàn toàn có thể đưa ra những quyết định đặc biệt dành cho sự ưu tiên. Thời gian công tác (thâm niên cấp phó) cũng là điều rất đáng bàn luận. Quan niệm chung hiện nay là đòi hỏi ứng viên phải có 3 năm làm cấp phó. Cách nghĩ của điều luật bất thành văn đó ràng buộc rất nhiều ứng viên và tạo nên cái cảm giác đến hẹn lại lên. Rất có thể nên quy định là “ít nhất phải có một năm làm cấp phó”.

Mấy năm qua, Đà Nẵng là địa phương cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đầu tiên thực hiện việc thi tuyển người tài làm lãnh đạo. Một thực tế mà nhiều người biết là trung bình chỉ có 3 ứng viên cho một chức danh. Đó là con số còn khiêm tốn. Tại sao? Đây là câu hỏi không dễ trả lời. Bước đầu có thể đưa ra một số giả định sau. Một là, theo thăm dò thì có đến 23% cán bộ không muốn dự thi vì sợ trượt rồi chẳng biết ăn nói ra sao. Đây là mặc cảm tự ti có ở hầu hết người Việt Nam – hậu quả của một nền giáo dục đề cao sự khiêm tốn thái quá hoặc e sợ những ý tưởng mạnh bạo quá. Đây là khó khăn phải khắc phục dần dần.

Hai là, không phải ngẫu nhiên mà một trong những truyền thuyết đầu tiên – hay nhất của người Việt là cuộc thi của Sơn Tinh và Thủy Tinh. Đề thi đó Thủy Tinh không thể nào “làm” được vì dưới biển làm gì có voi, gà và ngựa? Cái chủ quan, thiên vị, riêng tư là điều người Việt không dễ từ bỏ một sớm một chiều, nên chắc chắn có rất nhiều e ngại (cho dù thực tế là khách quan). Hơn nữa, như K.Marx đã nói: “Khách quan là chủ quan một cách phổ biến”.

Cho dù khách quan đến mấy thì giữa thi và cử vẫn có một khoảng cách nhất định. Làm thế nào để rút ngắn được khoảng cách đó là vấn đề thứ ba: Bộ đề thi càng khoa học càng tốt, số điểm ưu tiên cho thành phần này, chú ý nọ càng ít càng tốt. Nếu trong tổng số điểm mà sự ưu tiên (học hàm, học vị, thương binh, gia đình có công...) quá nhiều thì chất lượng người tài hầu hết trong các trường hợp thống kê đều giảm xuống. Đây không chỉ là chuyện riêng của Đà Nẵng mà đó là nguyên tắc chung của ngành thống kê xã hội học toàn thế giới.

Thi tuyển người tài để chọn chức danh cấp trưởng là điều rất nên làm. Nếu tổ chức càng sớm thì chỉ càng có lợi hơn cho sự đồng bộ của bộ máy hành chính – nhân tố đầu tiên quyết định đến sự tăng trưởng và minh bạch. Chỉ cần một vài bánh xe đổi mới chần chừ, phối hợp thiếu nhịp nhàng hoặc chỉ nhìn thấy sự vận hành bằng tư duy gập ghềnh thì đoàn tàu sẽ không thể tăng tốc được. Dĩ nhiên, sự chuẩn bị chu đáo về mặt tổ chức, quy chế và thông tin; sự khoa học của quy trình luôn là điều hết sức quan trọng. Sức mạnh của tập thể lãnh đạo và kể cả sự tập hợp think tank (“túi khôn” hay còn gọi là brain’s trust – tổ hợp trí tuệ, tơ rớt chất xám), sẽ cho phép định ra những cách thức tốt nhất để tìm và thấy rõ những người tài.

Hà Văn Thịnh