Đánh giá công chức

Những kết luận và thống nhất chung trên đây không mới, nhưng cái khó nhất chính là tìm cho ra một khung tiêu chí, cách đánh giá đúng và hiệu quả khi xếp loại cán bộ, công chức.

Trước hết, phải thấy rằng nghề nghiệp đặc thù của công chức là khó có thể lượng hóa thành tích hay kết quả bởi tính chất trừu tượng, chung chung, dàn trải đều qua từng tuần, từng tháng. Không hiếm các trường hợp cán bộ hành chính làm ít hay làm nhiều thì cuối cùng công việc cũng... xong như nhau! Bên cạnh đó, cơ chế tập thể cùng chịu trách nhiệm đưa đến cái “đầu ra” tất nhiên là việc đánh giá càng khó khăn hơn. Người xưa dạy, muốn biết chất lượng của một con người là “giao cho nhiều việc để xem tài, hỏi lúc vội vàng để xem trí”; thế nhưng, một việc mà có nhiều người làm thì không thể nào phân biệt được sự khác biệt hay độ chênh của công chức. Do vậy, một vấn đề cần phải đặt ra là bộ máy công chức càng tinh giản thì sự đánh giá càng chính xác. Nói cách khác, chỉ có thể đánh giá đúng chất lượng công chức khi bộ máy được sắp xếp khoa học và hợp lý nhất.

Nói rằng khó lượng hóa công việc của công chức không đồng nghĩa rằng không thể lượng hóa được. Trên cái “băng chuyền” của hệ thống hành chính, sự vận hành chậm trễ ở một mắt xích nào đó sẽ ảnh hưởng đến toàn hệ thống.Vì thế, nếu giả định rằng một khối lượng công việc nhất định phải kèm theo các điều kiện giám sát về thời gian, tính ảnh hưởng trực tiếp của loại công việc đó. Chẳng hạn, rất cần tổ chức những cuộc thi như thi phân loại hồ sơ hợp lý và nhanh nhất, thi đề xuất giải pháp cho những vấn đề mà thực tế đặt ra...

Nhìn vào “kết quả” đánh giá công chức của thành phố trong năm qua, có 98,9% đạt loại tốt và khá, chỉ có 1,1% trung bình, yếu; liệu ngay lập tức có rút ra được một kết luận chính xác hay không? Câu trả lời của nhiều cán bộ được quyền nhận xét khách quan là chưa thể. Nguyên nhân cơ bản là “dĩ hòa vi quý” đã trở thành một “thói quen” khó thay đổi. Dù muốn hay không thì chúng ta cũng phải thừa nhận rằng cách hiểu “vô đa ngôn, đa ngôn tắc bại, vô đa sự, đa sự tắc hại” (đừng có nhiều lời, nhiều lời sẽ gặp rắc rối, trắc trở; đừng có lắm chuyện, lắm chuyện thì mang họa vào thân), đã trở thành cái “kim chỉ nam vô thức” cho đa số cán bộ, công chức hiện nay.

 

Chính vì sự trở ngại này mà những bản kiểm điểm cuối năm ở đâu cũng na ná như nhau, theo một “công thức” bất di bất dịch. Còn góp ý thì “nhiều nhất” chỉ là nói chung chung theo kiểu “đồng mà bất hòa” (có vẻ như đồng thuận nhưng thực tế thì bất mãn ngấm ngầm hoặc nói sau lưng). Căn bệnh trên chừng nào chưa giải quyết được thì sẽ chẳng bao giờ có cách đánh giá đúng công chức.  Cách để thay đổi tốt nhất là người lãnh đạo cao nhất (giám đốc hay trưởng phòng) phải đứng mũi chịu sào trong việc mở đầu đánh giá và kết quả sẽ được thảo luận công khai trước khi bỏ phiếu kín.

Trong thời đại kinh tế thị trường, cách thức đến hẹn lại lên của tăng lương và khen thưởng theo lề lối cả nhà cùng vui, ăn cho đều, kêu cho sõi chẳng thể nào kích thích được tính sáng tạo và tính hiệu quả. Dù lúc đầu có thể có phản ứng, gây bất bình nhưng rõ ràng các liệu pháp kinh tế (tăng lương, thưởng, trừ lương...) phải là một quy định (tiêu chí) phải có trong việc kèm theo các đánh giá. Theo công bố của Hội thảo, chỉ có 1,5% người được thăm dò cho biết nên dùng lương, thưởng để đánh giá chất lượng công chức và chỉ có 1% cho rằng áp dụng chế độ khoán hay chi phí hành chính, nâng ngạch... Các số liệu này phản ánh rằng đa số công chức vẫn muốn tiếp tục sự không thay đổi để cho cái chung chung, nước nổi bèo nổi hoặc lụt thì lút cả làng chiếm ưu thế.

Tất nhiên, cái khó nhất trong cuộc đời là đánh giá đủ và đúng một con người. Nhất là, lại càng khó hơn khi con người đó đang hoạt động – sống trong một cơ chế có quá nhiều điểm chung, quá nhiều điểm không thể cụ thể hóa được về trách nhiệm, năng lực. Dù sao, đòi hỏi cuộc sống buộc mọi người, mọi ngành phải thay đổi bởi không lý gì khi cuộc đời thay đổi nhanh và mạnh mẽ như thế mà các cách thức, tiêu chí cũ vẫn tiếp tục chuyển động chậm chạp. Việc đánh giá càng chuẩn xác bao nhiêu thì hoạt động của bộ máy càng hiệu quả và tốt đẹp bấy nhiêu.

Tô Vĩnh Hà