Sở Nội vụ thành phố đã triển khai thí điểm việc đánh giá kết quả làm việc của công chức. Đối tượng áp dụng là công chức hành chính thuộc các sở, ban, ngành, UBND quận, huyện và được phân thành 4 đối tượng: công chức tham mưu tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ; trưởng phòng, bộ phận; giám đốc, phó giám đốc, tương đương. Chuyện đánh giá kết quả làm việc của cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên và được các cơ quan thực hiện mỗi quý, mỗi năm nhưng lần này, việc phân loại đối tượng cán bộ cụ thể cùng cách thức tiến hành chuyên sâu, đa chiều với các chỉ số cụ thể sẽ giúp việc đánh giá đúng thực chất hơn.
Những công chức làm việc tại các sở, ban, ngành, UBND quận, huyện đều quá quen thuộc với việc đánh giá quá trình công tác và thực hiện nhiệm vụ mỗi năm. Không ít người vẫn cho rằng, đây là câu chuyện “đến hẹn lại lên” và cứ thế nhận xét cho có hoặc qua loa, không chỉ ra được thực chất năng lực cũng như những hạn chế trong đội ngũ công chức. Đánh giá kết quả công việc tưởng chừng đơn giản nhưng trên thực tế, có những vị trí mà việc xem xét, rạch ròi chức năng, nhiệm vụ và từng công việc cụ thể không phải là chuyện dễ dàng. Bên cạnh đó, bản thân mỗi công chức khi tự đánh giá về mình thì theo chủ quan, phần lớn cho rằng mình hoàn thành tốt công việc được giao. Chính vì vậy, phương pháp đánh giá 360 độ mà Sở Nội vụ áp dụng lần này sẽ cho thấy những cách nhìn từ đa chiều, theo nhiều hướng khác nhau. Trên cơ sở đó, có thể đối chiếu, quy ra một kết quả rõ ràng và chính xác hơn là sự đánh giá chỉ nhìn từ một phía.
Một điểm đáng chú ý trong quy trình đánh giá đang thí điểm chính là việc cấp dưới trực tiếp đánh giá cấp trên. Như vậy, không chỉ dừng ở việc đánh giá về năng lực điều hành của người đứng đầu mà còn xem xét quá trình thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong lãnh đạo, cách thức tổ chức và quản lý công việc, kể cả uy tín, đạo đức của cấp trên. Làm sao để tránh tình trạng cấp dưới nể nang, e ngại khi đánh giá cấp trên trực tiếp của mình? Điều này cũng cần phải tính đến trong quá trình tiến hành các bước đánh giá. Vì lẽ thường, tâm lý e dè đối với người lãnh đạo, thậm chí sợ va chạm, sợ bị trù dập sẽ khiến những người cấp dưới không dám nói thẳng sự thật. Và như thế, nội dung họ đánh giá đối với cấp trên sẽ không chính xác, không đúng thực tế. Vẫn biết là việc đánh giá người đứng đầu còn phải dựa vào ý kiến nhận xét của một tập thể lãnh đạo nhưng cũng không thể không xem trọng kết quả đánh giá từ phía những người cấp dưới, chịu sự quản lý và điều hành trực tiếp của người đứng đầu như trưởng phòng, trưởng bộ phận, giám đốc hoặc phó giám đốc, tương đương…
Trên thực tế, việc đánh giá đúng năng lực công tác của công chức sẽ giúp ích rất nhiều cho quá trình sử dụng, quản lý, đề bạt, phát triển nghề nghiệp của từng người. Trước hết, hiệu quả đầu ra của công việc mà mỗi công chức phải hoàn thành sẽ là cơ sở để cấp trên của đơn vị nhìn nhận hiệu suất làm việc và có sự phân công phù hợp với năng lực công chức. Những ai được đánh giá tốt cũng sẽ có nhiều cơ hội để thăng tiến. Tuy nhiên, đánh giá kết quả công việc của công chức cũng là hoạt động khá nhạy cảm, nếu ai đó lồng vào quy trình đánh giá một định kiến, chủ nghĩa cá nhân, sự đố kỵ, ganh ghét thì kết quả sẽ bị sai lệch. Sự tự mãn hoặc bất mãn có thể xảy ra đối với những người công chức không được đánh giá đúng thực chất. Và điều này sẽ tác động tiêu cực đến tư tưởng của công chức, dễ làm mất lòng tin của họ đối với việc đánh giá cán bộ nói riêng cũng như vai trò lãnh đạo của các cấp quản lý nói chung. Ngoài ra, hiện nay, tại một số cơ quan, đơn vị, việc phân phối thu nhập được tính dựa trên năng lực thực tế của công chức, nhằm tránh sự cào bằng. Kết quả đánh giá liên quan đến lợi ích kinh tế là vấn đề khá tế nhị. Do vậy, nhìn nhận đúng thực lực của từng người sẽ tạo thuận lợi cho việc tính toán phân phối thu nhập một cách công bằng, khiến công chức “tâm phục khẩu phục”. Ngược lại, sẽ tạo ra dư luận không hay và dễ gây mâu thuẫn, mất đoàn kết trong nội bộ.
Theo Sở Nội vụ, một phần mềm tích hợp kết quả công việc hằng tháng sẽ được sử dụng để hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực làm việc của mỗi công chức. Song, công chức và cấp trên trực tiếp vẫn đóng vai trò chính trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc. Sự kết hợp giữa phương pháp đánh giá khoa học với ý kiến cá nhân của từng công chức sẽ giúp đưa ra một kết quả chính xác hơn. Tuy nhiên, điểm cốt lõi vẫn là cách nhìn nhận, đánh giá của công chức. Điều này đòi hỏi công chức phải ý thức rõ tầm quan trọng của quy trình đánh giá, không thiên kiến cá nhân, không chủ quan duy ý chí mà phải đặt mục tiêu hiệu quả công việc lên trên hết. Để từ đó, bản thân họ không chỉ tự điều chỉnh để làm việc tốt hơn mà còn tham gia tích cực vào quy trình đánh giá nhằm đưa ra kết quả thật khách quan, minh bạch và chính xác.
HÀ AN
