Thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) phải dựa trên cơ sở năng lực và kết quả việc làm. Đây là bài toán mà hội thảo định hướng cơ chế trả lương, thu nhập theo năng lực và kết quả làm việc đối với CCVC thành phố Đà Nẵng do sở Nội vụ tổ chức ngày 26-12 nêu ra. Và đáp án: Thu nhập sẽ là động lực làm việc của CCVC.
Thực tế cách trả lương hiện hành dựa trên trình độ đào tạo và thâm niên công tác. Điều này có nghĩa bằng cấp cao được xếp hệ số lương cao, thâm niên làm việc lâu hơn thì lương cao hơn. Cách trả lương hiện hành chưa tính đến kết quả, hiệu quả, chất lượng làm việc, chưa thực sự dựa vào đánh giá năng lực và thành tích công tác. Hệ lụy của nó là tinh thần hăng hái làm việc buổi đầu trước khi vào biên chế sẽ giảm dần sau khi lọt được vào đội ngũ CCVC (được xếp ngạch, bậc lương). Đó là tư tưởng có làm việc tích cực mấy đi nữa đến hẹn (2 hoặc 3 năm) mới được lên lương.
Cho dù có quy định nâng lương trước hạn cũng bị khống chế tỷ lệ phần trăm trong số người của đơn vị. Tiếp đến là tình trạng sáng cắp ô đi, tối cắp về, 8 giờ vàng ngọc ở công sở bị sử dụng kém hiệu quả hoặc lãng phí vào việc riêng, giải trí... để đợi hết giờ làm, đợi đến hẹn lại lên lương. Rõ ràng, trả lương theo cách này chưa khuyến khích, chưa tạo được sự cạnh tranh trong CCVC nỗ lực làm việc để có kết quả làm việc tốt, hiệu quả cao. Ít nhiều gì cũng có biểu hiện thiếu công bằng giữa người có năng lực và người kém năng lực hơn trong cùng một vị trí nhiệm vụ, như nhau về thâm niên công tác.
Bài toán sở Nội vụ nêu ra trong khi Nhà nước chưa có cơ chế mới về trả lương, phụ cấp. Vậy nên chỉ có thể thay đổi thu nhập của CCVC bằng cơ chế phân phối hợp lý hơn khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi hành chính (theo Nghị định 130/2005/NĐ-CP) đối với đơn vị hành chính và từ nguồn kinh phí tiết kiệm đối với đơn vị sự nghiệp (theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP). Tiêu chí phân phối nguồn thu nhập tăng thêm này dựa trên kết quả việc làm. Điều thuận lợi là trong năm 2013 thành phố đã triển khai áp dụng mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc hằng tháng của CBCC các sở, ban, ngành, UBND các quận, huyện, phường, xã. Bước đầu áp dụng đã phân loại kết quả làm việc hàng tháng của CBCC và đây là cơ sở để phân phối phần thu nhập tăng thêm sau khi đã hưởng lương, phụ cấp theo quy định. Và rõ ràng, người làm giỏi hơn, làm tốt hơn, hiệu quả hơn thì đương nhiên có mức thu nhập cao hơn. Một lẽ đương nhiên khác, những người liên tục đạt mức thu nhập cao hơn (so với người cùng vị trí, nhiệm vụ, thâm niên công tác) cùng với sự khen thưởng xứng đáng về tinh thần và vật chất còn có cơ hội thăng tiến hơn trong sự nghiệp.
Cơ chế trả lương, thu nhập theo năng lực và kết quả làm việc nếu khả thi và được áp dụng sẽ hạn chế một phần bất hợp lý trong cơ chế trả lương hiện nay, tình trạng bình quân chủ nghĩa trong phân phối thu nhập. Cơ chế này đồng thời cũng góp phần chỉ ra sự khác biệt về năng lực và kết quả làm việc trong đội ngũ CCVC. Qua đó mở ra xu hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC theo hướng tinh gọn, chất lượng, hiệu quả với sự khuyến khích cạnh tranh làm việc để đạt được mức thu nhập cao.
HOÀNG ANH
