Với những chính sách đột phá, sáng tạo, trong thời gian qua, Đà Nẵng đã thực hiện tốt chủ trương thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao - tạo nền tảng động lực cho sự phát triển bền vững. Nhiều người ví von, từ chủ trương ấy, những cánh én đã tụ về trên thành phố, và cũng chính những cánh én ấy đã góp phần làm nên mùa Xuân cho Đà Nẵng...
 |
| Nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần tích cực vào sự phát triển của thành phố. TRONG ẢNH: Thạc sĩ Võ Ngọc Bảo (phải) trực tiếp hướng dẫn nông dân trồng hoa lan do Trung tâm Công nghệ sinh học thành phố nuôi cấy mô. (Ảnh: N.T) |
Nhân dịp Xuân Nhâm Thìn và 15 năm thành phố trực thuộc Trung ương, ĐNCT có cuộc trao đổi bàn tròn với những người liên quan…
* Trong công cuộc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể nói ngành GD-ĐT chính là “cái nôi”. Thưa ông Nguyễn Minh Hùng, với tư cách là Phó Giám đốc Sở GD-ĐT thành phố thì ông nhìn nhận vấn đề này như thế nào?
- Th.S Nguyễn Minh Hùng: Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải một sớm một chiều mà có, nó phải bảo đảm một nền tảng vững chắc trong một hệ thống điều kiện cần thiết, liên quan. Không hẳn có trường chuyên thì sẽ có ngay tài năng; không hẳn trường chuyên là nơi duy nhất đào tạo người tài và nhân tài nào cũng xuất thân từ trường chuyên. Vì vậy, bên cạnh trường chuyên, trường trọng điểm, thành phố và ngành GD-ĐT cần tập trung vào việc đa dạng hóa mạng lưới trường lớp với quy mô phát triển đồng đều, tạo cơ hội học tập và phát triển năng lực người học ở mọi lứa tuổi và hoàn cảnh; nghĩa là không bỏ sót, bỏ lỡ cơ hội của từng cá nhân trong mỗi giai đoạn và điều kiện học tập khác nhau.
* Trở ngại nào trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đồng đều, toàn diện mà ông quan tâm nhất?
- Th.S Nguyễn Minh Hùng: Có một tồn tại phải sớm có lời giải thuyết phục, đó là bài toán giữa đào tạo và sử dụng lực lượng lao động chất lượng cao này. Lãng phí đội ngũ này (sử dụng không đúng sở trường, vị trí; lương bổng bất hợp lý) được coi là lãng phí lớn thứ nhì sau sự lãng phí về thời gian nếu chúng ta muốn phát triển nhanh.
* Với góc độ là người đứng đầu địa phương được cung cấp và sử dụng nguồn nhân lực, thưa ông Trần Văn Huy, thời gian qua, quận Thanh Khê đã làm gì để tránh sự lãng phí này?
- Ông Trần Văn Huy, Bí thư Quận ủy, Chủ tịch UBND quận Thanh Khê: Trong vai trò chủ thể tiếp nhận và sử dụng, quận Thanh Khê luôn tạo điều kiện để tiếp tục nâng cao chất lượng và bố trí công tác phù hợp đối với nguồn lực này. Đến nay, trên địa bàn quận đã có 24 sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi về công tác tại các phòng quản lý Nhà nước và các phường; trong đó có 15 người đã được cơ cấu vào cấp ủy phường, bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo. Quận cũng đã tiếp nhận 22 học viên tốt nghiệp Đề án 89 về nhận công tác tại 10 phường... Nhờ đội ngũ này, chúng tôi đã khắc phục dần tình trạng thiếu cán bộ được đào tạo cơ bản, từ đó tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ chốt cơ sở cho những nhiệm kỳ tiếp theo.
* Là người trong cuộc, thưa chị Dương Thúy Hằng, chị nghĩ gì về việc có thể áp dụng những điều học được từ nước ngoài vào thực tế tại Đà Nẵng.
- Th.S Dương Thúy Hằng, Phó Giám đốc Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao: Sau khi được đào tạo thạc sĩ ở Trường Đại học Queensland (Úc) theo Đề án của thành phố, tôi nhận thấy sự thay đổi rất rõ trong chính mình. Cách tư duy, lối suy nghĩ của tôi được mở rộng, toàn diện và linh hoạt hơn khi tiếp cận với bất kỳ vấn đề nào cần phân tích hoặc xử lý; tích lũy và trau dồi được kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập, kỹ năng phân tích và xử lý vấn đề, kỹ năng ứng phó với những thay đổi, phát sinh trong công việc...
* Theo chị, để khai thác hiệu quả những gì đã được tiếp thu, cả người được đào tạo và người sử dụng nhân lực cần có những yếu tố căn bản nào?
- Th.S Dương Thúy Hằng: Ngoài việc bản thân người được cử đi đào tạo phải luôn nuôi dưỡng bầu nhiệt huyết cống hiến và phục vụ cho thành phố thì môi trường làm việc, trong đó cách thức sử dụng nhân lực của người lãnh đạo, là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả công việc, đồng thời tạo nền tảng để người được đào tạo làm việc, cống hiến và phát triển. Cách thức giao việc linh hoạt; tạo sự chủ động, tạo “không gian” cho việc đề xuất và thử nghiệm những ý tưởng mới; sự đánh giá, ghi nhận dựa vào hiệu quả công việc là những điều mà chúng tôi mong muốn để có thể phát huy hơn nữa năng lực của mình.
* Bên cạnh việc đào tạo, thời gian qua, Đà Nẵng đã thực hiện các chính sách đột phá để “chiêu hiền đãi sĩ”; qua đó thu hút 935 người, trong đó có 10 tiến sĩ, 158 thạc sĩ về công tác tại thành phố… Với TS Trần Đức Anh Sơn điều gì đã khiến anh “đầu quân” về Đà Nẵng?
- TS Trần Đức Anh Sơn, Viện phó Viện Nghiên cứu phát triển KT-XH thành phố: Trước khi tôi đến đây công tác, đã có nhiều “người Huế khác” tìm đến nơi này. Họ cho tôi hay là lãnh đạo thành phố Đà Nẵng thực tâm mong muốn thu hút những người có năng lực, có trình độ về làm việc cho Đà Nẵng; chính sách thu hút nhân lực của Đà Nẵng minh bạch, có tính cam kết cao; chế độ đãi ngộ xứng đáng; và quan trọng là đã tạo điều kiện cho những người đến đây được làm việc và cống hiến.
* Theo anh, làm sao để giữ những người có năng lực cống hiến hết mình cho công việc?
- TS Trần Đức Anh Sơn: Tất nhiên, chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ là những yếu tố đầu tiên thu hút người có năng lực đến làm việc cho một địa phương hay một tổ chức, công ty. Ngoài ra, việc hỗ trợ công ăn việc làm cho vợ/chồng và tạo điều kiện học hành cho con cái của người được thu hút là rất quan trọng. Nhưng chừng đó thôi là chưa đủ. Các yếu tố như môi trường làm việc hay thái độ ứng xử của đồng nghiệp là rất quan trọng. Nếu chính sách thu hút là rất tốt, nhưng tại nơi làm việc có sự ghen tị, hay sự phân biệt đối xử vì tính cục bộ địa phương, thì sẽ khiến đối tượng bị thu hút cảm thấy không thoải mái trong công việc, nên khó toàn tâm toàn ý làm việc và cống hiến.
* Là một người rất tâm huyết trong việc tìm hiểu, nghiên cứu về các chủ trương, chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, thưa PGS. TS Nguyễn Văn Nam, ông có những suy nghĩ gì về việc tăng cường các giải pháp nhằm đào tạo và thu hút đội ngũ nhân lực có chất lượng ngày càng cao hơn và ổn định cho sự phát triển của Đà Nẵng?
- PGS.TS Nguyễn Văn Nam, Học viện Chính trị - Hành chính khu vực 3: Theo tôi, để có thể thu hút được đội ngũ trí thức từ các nơi khác sẽ tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh các giải pháp sau: 1. Thu hút các đối tượng thật sự am hiểu và chuyên sâu trong các lĩnh vực có nhu cầu, tiến đến thực hiện phương thức thu hút theo chức danh, vị trí công tác cụ thể hoặc hợp đồng công việc. Đồng thời, thay đổi phương thức “cầu hiền” từ việc chờ đợi đối tượng đến với địa phương sang phương thức chủ động tiếp cận và mời gọi đối tượng. 2. Đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với sự đóng góp đối với số trí thức hiện có, việc làm này sẽ là “tấm gương” để mời gọi số từ nơi khác đến. 3. Tập hợp đội ngũ trí thức vào các chương trình nghiên cứu khoa học, điều này sẽ huy động được nhiều hơn trí tuệ của tập thể. 4. Tạo ra môi trường xã hội thuận lợi. Về vấn đề này, GS.TS Hồ Sĩ Quý có lý khi cho rằng: Không thể mơ đến sự xuất hiện của tài năng ở những nơi mà điều kiện không cho phép tài năng xuất hiện. 5. Đổi mới sự lãnh đạo của Đảng và chính quyền, bởi, có một thứ quý hơn tài năng, hiếm hơn tài năng là ở chỗ biết sử dụng tài năng của người khác – sử dụng người tài thì người (tổ chức) sử dụng phải có tài…
* Xin trân trọng cảm ơn!
NGUYỄN THÀNH - THU PHƯƠNG - TÚ PHƯƠNG (thực hiện)
