Đánh giá công chức: Tốt quá nhiều, kém quá ít

(ĐNĐT) - Đa số người được hỏi cho rằng kết quả đánh giá công chức hàng năm hiện nay là không đáng tin. Chỉ có 1,5% trong số 480 cán bộ, công chức được hỏi cho rằng có thể lấy kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức làm căn cứ để trả lương, thưởng. Bộ tiêu chí đánh giá công chức hàng năm cần phải sửa đổi.

 

 

Đây là nội dung được bàn trong hội thảo do Bộ Nội vụ phối hợp với Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng tổ chức ngày 14-10.

Anh bầu tôi, tôi bầu anh

Phát biểu đề dẫn cho hội thảo, ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, nêu thực trạng đánh giá công chức hàng năm hiện nay là tình trạng “dĩ hòa vi quý”, nể nang, dễ dãi, anh bầu tôi, tôi cũng bầu lại anh. Trong xếp loại thì tình trạng “đua nhau cùng tiến”, phân bổ chỉ tiêu danh hiệu thi đua thì cố tìm cho đủ chỉ tiêu. Các văn bản quy định về đánh giá công chức hiện nay là Nghị định 71/1998/NĐ-CP và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV của Bộ Nội vụ và Quyết định 7786/QĐ-UBND ngày 8-11-2006 đến nay đã quá lạc hậu.

 

Ông Đinh Duy Hòa, Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính, cũng thừa nhận thực trạng ngay ở cơ quan bộ mình cũng có tình trạng này. Quy trình đánh giá công chức hiện nay cũng rườm rà. Lãnh đạo phải thực hiện 3 lần đánh giá: Đánh công chức; đánh giá xếp loại đảng viên; đánh giá, kiểm điểm sự chỉ đạo điều hành. Trên thực tế lãnh đạo cũng không đầu tư nhiều thời gian cho công tác đánh giá. Do vậy kết quả đánh giá thiếu chính xác, phân loại tỷ lệ tốt cao, tỷ lệ khá, trung bình và yếu rất thấp.

 

Theo kết quả khảo sát do Sở Nội vụ Đà Nẵng tiến hành đối với 480 người là lãnh đạo đơn vị hành chính, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp, chuyên viên và cán sự, viên chức của thành phố cho thấy, kết quả đánh giá thiếu chính xác, khách quan, không đáng tin. Chỉ có 1,5 người được hỏi cho rằng có thể lấy kết quả đánh giá làm căn cứ để trả lương, thưởng; 1% cho rằng làm căn cứ thực hiện cơ chế khoán biên chế và chi phí hành chính; 1% cho rằng làm căn cứ đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, thi nâng ngạch.

 

Kết quả đánh giá phân loại công chức thành phố Đà Nẵng năm 2010: Tốt: 88,2% Khá: 10,7% Trung bình: 1,1% Yếu: 0,1%

Số người cho rằng đây là căn cứ để đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển chỉ chiếm 11%. Vấn đề đặt ra là phải cải tiến tiêu chí đánh giá hiện nay còn mang tính chung chung.

Phải lượng hóa kế hoạch và kết quả công việc

Qua khảo sát, Sở Nội vụ thu được 61,5% ý kiến đề xuất để lượng hóa được tiêu chí đánh giá công chức phải thay đổi phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc và kết quả đầu ra. Công chức phải lập kế hoạch công tác hàng năm, cam kết thực hiện với lãnh đạo. Kế hoạch này sẽ được làm căn cứ so với kết quả công việc để đánh giá công chức.

 

Theo tiến sĩ Nguyễn Phú Thái, Giám đốc Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng, phải xác định được mục tiêu, kế hoạch công việc mới đi đến xây dựng được tiêu chí, chỉ số, thang điểm đánh giá. Việc đánh giá cũng phải lập kế hoạch rõ ràng, đánh giá định kỳ hàng quý hoặc 6 tháng một lần. Người đánh giá phải được đào tạo, có kỹ năng, đặc biệt cần xây dựng sổ tay đánh giá phù hợp với từng sở, ngành, đơn vị. Trong quy trình đánh giá cần bổ sung thêm phần đánh giá của đồng nghiệp ngang cấp, lãnh đạo làm việc với người được đánh giá để xác định, kiểm chứng thông tin đánh giá.

Tiến sĩ Nguyễn Thanh Liêm, giảng viên Đại học Kinh tế Đà Nẵng, bày tỏ đồng tình phải định lượng được mục tiêu đầu vào (kế hoạch công việc của năm) và kết quả đầu ra (kết quả công việc). Nếu không thì đánh giá công chức vẫn cứ chung chung, thậm chí có người thuộc cả phần khuyết điểm chung chung của mình trong bản tự kiểm điểm, đánh giá xếp loại hàng năm vì lưu sẵn trong máy tính, đến kỳ thì mở ra sửa đổi chút ít rồi in ra.

 

Ông Liêm đề xuất nên học tập, vận dụng cách làm của doanh nghiệp lớn trên thế giới đang phổ biến là chuyển từ đánh giá thành tích sang quản trị thành tích. Ưu điểm của phương pháp này là công chức được đánh giá khách quan. Người quản lý có một bức tranh rõ nét về người nhân viên. Người được đánh giá có cơ hội nhận ra những ưu điểm, thiếu sót của mình. Tuy nhiên, đối với cơ quan hành chính thì việc lượng hóa mục tiêu cũng như kết quả công việc tương đối khó nhưng không phải không làm được.