Công tác đánh giá cán bộ:Lấy kết quả, sản phẩm làm thước đo

Đánh giá năng lực bằng sản phẩm

Sau khi thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng cao, nhất là trong bối cảnh chuyển mạnh từ tư duy “quản lý” sang “quản trị” và “phục vụ”. Điều này đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản phương thức đánh giá cán bộ, bảo đảm đánh giá đúng năng lực, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của từng cá nhân.

Công tác đánh giá cán bộ tại xã Bà Nà đã có nhiều đổi mới theo hướng cụ thể, thực chất. Theo ông Bùi Nam Dũng, Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy xã Bà Nà, ngay sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 335/2025/NĐ-CP, địa phương đã chỉ đạo cán bộ, công chức, viên chức xây dựng nhật ký sản phẩm công việc hằng ngày theo 4 nhóm: công việc theo vị trí việc làm và chương trình, kế hoạch; công việc đột xuất; công việc phục vụ hoạt động chung của cơ quan, đơn vị; những vấn đề khó, vướng, phức tạp, tồn đọng cần đề xuất giải quyết.

Các sản phẩm có minh chứng từ 4 nhóm công việc này trở thành cơ sở để đánh giá cán bộ, qua đó từng bước khắc phục tình trạng nể nang, “cào bằng”, “luân phiên”; chuyển từ đánh giá cảm tính sang đánh giá dựa trên dữ liệu, tiêu chí và kết quả công việc được kiểm chứng. Theo ông Bùi Nam Dũng, việc đánh giá cán bộ tại xã Bà Nà được cụ thể hóa bằng KPI, gắn với sản phẩm, nhiệm vụ theo 6 trục và đánh giá qua 4 tiêu chí: số lượng; chất lượng; tiến độ; năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành.

Tại xã Thăng Điền, việc đánh giá cán bộ cũng được triển khai đồng bộ trên cơ sở các quy định, hướng dẫn của Trung ương và thành phố. Ông Nguyễn Đình Tư, Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy xã Thăng Điền cho hay, địa phương tổ chức quán triệt, tập huấn để cán bộ, công chức và cấp ủy các chi bộ nắm vững yêu cầu, phương pháp đánh giá gắn với chức trách, nhiệm vụ và vị trí việc làm. Đồng thời, tăng cường theo dõi, đôn đốc, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện.

Đáng chú ý, xã Thăng Điền triển khai xây dựng danh mục sản phẩm công việc ngay từ đầu quý, xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ cần đạt theo chức năng của từng cán bộ, làm căn cứ đánh giá, xếp loại hằng tháng, hằng quý. Ông Nguyễn Đình Tư cho rằng, để đánh giá thực chất hơn, cần phân công nhiệm vụ theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời gian và rõ sản phẩm đầu ra. Kết quả đánh giá phải dựa trên tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc, bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, tránh hình thức, cảm tính.

Sát điều kiện thực tế

Theo Bí thư Đảng ủy phường Hòa Xuân Nguyễn Văn Hùng, việc áp dụng KPI trong đánh giá cán bộ cần bảo đảm tính phù hợp, công bằng, phản ánh đúng đặc thù của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và vị trí việc làm.

Ngoài ra, không thể áp dụng máy móc một bộ tiêu chí giống nhau cho tất cả địa phương khi điều kiện, quy mô dân số, nguồn lực và khối lượng công việc có sự khác biệt lớn. Các chỉ tiêu cần được xây dựng theo hướng mô hình SMART (specific - tính cụ thể, measurable - đo lường được, achievable - khả năng thực hiện, realistic - tính thực tế, time-bound - khung thời gian). Bên cạnh nhóm chỉ tiêu chung để bảo đảm sự thống nhất, cần dành tỷ trọng phù hợp cho các nhiệm vụ đặc thù, sát với điều kiện thực tế của từng địa phương, đơn vị.

Đặc biệt, đánh giá KPI phải tính đến khối lượng, tính chất và mức độ phức tạp của công việc. “Không thể chỉ nhìn vào số lượng hồ sơ giải quyết mà bỏ qua quy mô, tính chất từng hồ sơ; cũng không thể đánh giá giống nhau giữa địa phương có nguồn lực lớn và địa phương miền núi, vùng khó khăn. Những nhiệm vụ bị tác động bởi các yếu tố khách quan như giải phóng mặt bằng, thủ tục pháp lý hay những điểm nghẽn kéo dài cũng cần được xem xét thấu đáo”, ông Hùng nói.

Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy xã Bà Nà Bùi Nam Dũng cho rằng, cần sớm xây dựng phần mềm đánh giá cán bộ nhằm tăng tính minh bạch, thuận tiện; tăng cường kiểm tra, giám sát, xử lý nghiêm việc đánh giá không đúng quy trình, không bảo đảm tiêu chí. Đặc biệt, đối với những sản phẩm do cán bộ chủ động đăng ký để tháo gỡ điểm nghẽn, giải quyết vấn đề khó, nhưng kết quả chưa đạt như kỳ vọng, thì cần có cơ chế riêng, không lấy làm tiêu chí đánh giá theo hướng bất lợi; qua đó khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Tương tự, ông Ngô Ngọc Hậu, Chủ tịch UBND phường An Khê nhìn nhận, KPI không nên được hiểu là chiếc thước cứng nhắc để chạy theo thành tích, mà phải là công cụ quản trị giúp cán bộ nhìn rõ mục tiêu, tiến độ và kết quả công việc. Đối với người đứng đầu, các chỉ số cụ thể giúp theo dõi kết quả thường xuyên để kịp thời tháo gỡ điểm nghẽn; đối với cán bộ, việc giao nhiệm vụ rõ ràng, gắn với sản phẩm đầu ra tạo động lực chủ động giải quyết công việc.

Đổi mới đánh giá cán bộ bằng KPI là hướng tiếp cận mới trong quản trị chính quyền, lấy kết quả công việc và sự hài lòng của người dân làm thước đo, chuyển đổi số làm công cụ nâng cao hiệu quả. KPI không chỉ để chấm điểm, xếp loại mà còn giúp nhận diện người làm tốt để ghi nhận, người còn hạn chế để hỗ trợ, kịp thời khắc phục tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm. Qua đó, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ rõ việc, rõ trách nhiệm, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

NGỌC PHÚ