Dịch chuyển nguồn nhân lực-Xu thế tất yếu của quá trình hội nhập

Đà Nẵng đang trên đà tăng tốc và hội nhập, mỗi năm, thành phố lại có thêm nhiều khách sạn, khu nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí đi vào hoạt động. Hàng ngàn lao động trong  lĩnh vực dịch vụ du lịch vẫn còn thiếu hụt.

Môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cảm hứng cho nhân viên phát huy được khả năng của bản thân cũng là một trong những yếu tố tác động đến lựa chọn gắn bó với doanh nghiệp của lao động.

Theo bà Trương Thị Hồng Hạnh, Phó Giám đốc Sở Du lịch thành phố, trong những năm gần đây, sự gia tăng mạnh về số lượng cơ sở lưu trú du lịch trên địa bàn thành phố dẫn đến tình trạng cầu vượt cung về nguồn nhân lực khách sạn (mỗi năm tăng từ 3.000 - 3.500 phòng.

Giai đoạn 2017-2020 sắp tới, cùng với một loạt căn hộ - khách sạn (condotel) hoàn thành và đưa vào hoạt động, mỗi năm ước tăng gần 6.000 phòng, ước cần khoảng hơn 4.000 nhân sự khách sạn mỗi năm).

Đồng quan điểm, anh Phạm Việt Cương, Giám đốc khách sạn Sea Phoenix Đà Nẵng nhận xét, nguồn nhân lực của Đà Nẵng hiện nay đang bị thiếu hụt rất lớn cả về số lượng và chất lượng, vì vậy người lao động đang nắm ưu thế, có nhiều lựa chọn cho công việc của mình.

Một trong những lý do khiến nguồn nhân lực chưa đảm bảo là chất lượng đào tạo không sát với thực tế, đa số các doanh nghiệp khi sử dụng đều phải đào tạo lại, nhất là kỹ năng mềm. Những kỹ năng đôi khi rất nhỏ trong đi đứng, giao tiếp, ứng xử nhưng lại ảnh hưởng rất lớn đến công việc.

Bên cạnh đó, các khách sạn ra đời sau thường muốn nhanh chóng có đội ngũ nhân lực vững vàng nên thường mời gọi nhân viên của các khách sạn khác bằng những chính sách lương hấp dẫn thay vì tự mình đào tạo. Độ chênh lệch của cung-cầu đang lớn nên lao động có nhiều lựa chọn, một số vị trí chủ chốt như trưởng các bộ phận, quản lý đang bị “phá giá”.

Hiện nay, những người làm trong ngành du lịch cũng thừa nhận công tác tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao làm việc tại các khách sạn 4-5 sao còn khó khăn do tốc độ tăng trưởng mạnh của khối khách sạn này, trung bình từ năm 2015 đến nay, mỗi năm tăng từ 10-15 khách sạn 4-5 sao.

Theo Sở Lao động-Thương binh và Xã hội thành phố, tính đến tháng 6-2017, có 342 lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép làm việc tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố, trong đó có 209 nhân sự (chiếm hơn 60%) làm việc tại các khách sạn 4-5 sao, chủ yếu là nhân sự cấp cao giữ các chức vụ tổng quản lý hoặc giám đốc các bộ phận do các tập đoàn quản lý khách sạn quốc tế điều động.

Các nhân sự người nước ngoài này cùng với mô hình quản lý của các tập đoàn quốc tế đã tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp giúp nhân lực trong nước có cơ hội học hỏi kiến thức, kinh nghiệm để  nâng cao trình độ, kỹ năng, hướng đến đảm nhiệm các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao.

Ngoài ra, khoảng 60% các vị trí cấp trung và cấp cao tại các khách sạn 4-5 sao tuyển từ Hội An, Nha Trang, TP. Hồ Chí Minh, số còn lại là nhân viên địa phương được thăng tiến; mức lương còn thấp hơn khoảng 30% so với mức lương cùng ngành cùng vị trí so với các điểm du lịch lớn trên cả nước như Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh... Tại các khách sạn 4-5 sao, ngoài lương, các nhân viên còn được nhận thêm khoản phí dịch vụ (khoảng 1.000.000-2.000.000 đồng tùy thuộc vào chính sách từng khách sạn).

Anh Phạm Việt Cương cũng chỉ ra rằng các doanh nghiệp không nên vì quá cần người mà dùng chính sách lương để mời gọi lao động. Doanh nghiệp nên có chiến lược lâu dài, trong quá trình xây dựng, thành lập thì song hành đào tạo nhân viên; đồng thời doanh nghiệp cũng nên có chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc lý tưởng để giữ chân lao động.

Nếu cứ dùng chính sách lương để “lấy” người của nhau, không chỉ gây thiệt hại cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài bởi người lao động sẽ không chuyên tâm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.

Theo bà Trương Thị Hồng Hạnh, việc dịch chuyển nguồn nhân lực hiện nay là xu thế tất yếu của quá trình hội nhập quốc tế. Đây cũng là tình trạng phổ biến ở các nước có ngành du lịch phát triển, vì thế, nên nhìn nhận việc dịch chuyển như là động lực nội tại để ngành phát triển; quá trình dịch chuyển ở một mức độ chấp nhận được sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp tự thay đổi để thích nghi, đồng thời lực lượng lao động du lịch tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cọ xát với thực tế khác nhau tại mỗi cơ sở, rèn luyện nâng cao tay nghề.

Các doanh nghiệp du lịch, dù lớn hay nhỏ, cần nhận thức đúng và đầy đủ về vấn đề thay đổi nhân sự để có các chính sách, giải pháp phù hợp khắc phục, hạn chế thiệt hại của việc thay đổi nhân sự gây ra. Cụ thể, các doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ chế độ chính sách cho người lao động, có các chính sách tốt đãi ngộ và giữ chân nhân viên, đặc biệt các khách sạn nhỏ 3 sao trở xuống vẫn còn ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố mùa vụ (thường cho nhân viên nghỉ vào mùa thấp điểm) nên đến mùa cao điểm rất khó trong công tác tuyển dụng.

Qua trao đổi với các doanh nghiệp du lịch, chính sách lương là một trong những yếu tố thu hút nhân viên nhưng không phải là yếu tố quyết định giữ chân nhân viên. Trên thực tế, môi trường làm việc chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế, hỗ trợ lẫn nhau, tạo cảm hứng cho nhân viên sáng tạo và phát huy bản thân, cơ hội thăng tiến, trao quyền… là những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc và quyết định lựa chọn gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.

Vì vậy, các doanh nghiệp cũng cần phải tự mình tìm cách thúc đẩy kinh doanh, có chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân viên, chế độ lương phù hợp để thu hút lao động, tránh tình trạng nhân lực chất lượng cao của mình chuyển sang làm việc tại nơi khác.

THU HÀ