Công sở ở đây có thể là cơ quan hành chính - nơi làm việc của các công chức, cũng có thể là đơn vị sự nghiệp - nơi làm việc của các viên chức. Điểm chung nhất của hai loại công sở này là người lao động đều hưởng lương chủ yếu từ ngân sách Nhà nước - kể cả một số đơn vị sự nghiệp có thu.
Từ đó, người lao động làm việc ở hai loại công sở này thường có chung những niềm vui, những niềm hy vọng; đồng thời có cùng những nỗi lo toan, những điều suy nghĩ, thậm chí có thể có cùng cảm giác về “cái vòng… công sở cong cong”…
 |
Nỗi lo toan/suy nghĩ đầu tiên của họ là về câu chuyện phấn đấu vào biên chế. Chủ yếu để cho… “chắc chân” - chưa vào biên chế thì cảm thấy dường như vẫn đang còn ở ngoài cuộc; nhiều công chức/viên chức làm việc trong công sở năm/bảy năm mà vẫn chưa được vào biên chế dễ cảm thấy nản lòng.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất an này trước hết là do... thiếu chỉ tiêu biên chế. Có một thời người làm quản trị nhân sự trong các công sở bị mang tiếng chịu lời bởi cái lý do dễ-chơi-chữ này. Cũng có khi “con sâu làm rầu nồi canh” - một số kẻ làm quản trị nhân sự thoái hóa đã dùng cái lý do không đúng thực tế nhằm gợi ý thu lợi bất chính: Khó lắm đấy, phải có chỉ (để) tiêu mới... được!
Nhưng trong nhiều trường hợp, đấy thực sự là rào cản mà không người làm quản trị nhân sự nào có thể vượt qua: không còn chỉ tiêu thì làm sao xét tuyển vào biên chế cho ai được - dẫu không ít công chức/viên chức dự tuyển hoàn toàn xứng đáng được như vậy bởi đã trải qua một thời gian tập sự đạt yêu cầu, thậm chí rất xuất sắc.
Đó là chưa kể có nơi vẫn còn chỉ tiêu hẳn hoi nhưng cung lại quá ít so với cầu khiến cho cuộc cạnh tranh trở nên căng thẳng - có khi đạt tỷ lệ một chọi mười, tạo nên nỗi bất an mới của công chức/viên chức về lẽ công bằng trong công sở.
Muốn công bằng trong công sở đòi hỏi sự công tâm thích đáng không chỉ của những người trực tiếp làm quản trị nhân sự mà của cả những người có chức có quyền nói chung - bởi các cuộc điện thoại/thư tay gửi gắm từ trên xuống có khi tạo áp lực đáng kể cho những người trực tiếp làm quản trị nhân sự khiến họ buộc phải... thiếu công tâm, biến các kỳ thi tuyển vào biên chế - như một cuộc sàng lọc chọn người giỏi nhất - thành cách hợp thức hóa một kịch bản có sẵn. Đương nhiên cũng có rất nhiều người làm quản trị nhân sự sẵn sàng chấp nhận thà mất lòng cấp trên chứ quyết không chịu mất lương tâm chức nghiệp...
Thế nhưng suy đến cùng thì nguyên nhân của mọi nguyên nhân dẫn đến nỗi lo toan/suy nghĩ của công chức/viên chức trong câu chuyện phấn đấu vào biên chế chính là quan niệm về sàng lọc nhân sự ở công sở. Biên chế càng ngày càng khó vào - phấn đấu cho thật giỏi giang để được vào không hề dễ dàng, nhưng một khi đã vào rồi thì dẫu làm việc thiếu hiệu quả đến mấy hoặc thiếu chuyên nghiệp đến đâu cũng rất khó đưa ra khỏi công sở, nếu chưa đến tuổi nghỉ hưu.
Những chính sách của Trung ương và địa phương nhằm khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi từ trước đến nay chỉ có thể đáp ứng nhu cầu được nghỉ sớm đối với những người sức khỏe suy yếu cần tĩnh dưỡng và cả những người có năng lực đủ sức kiếm sống tốt hơn ngoài môi trường công sở.
Thực ra đối tượng khuyến khích chủ yếu của các chính sách này là những công chức/viên chức làm việc thiếu hiệu quả/thiếu chuyên nghiệp nhằm tạo thêm chỉ tiêu biên chế để tuyển những công chức/viên chức làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp hơn.
Giải pháp nhằm giải quyết căn cơ hơn nỗi lo toan/suy nghĩ của công chức/viên chức trong câu chuyện phấn đấu vào biên chế là nên chăng đã đến lúc chấm dứt cái gọi là “biên chế” - nghĩa là không nên có sự phân biệt giữa người vào biên chế và người chưa vào biên chế.
Nên chăng tất cả người lao động đủ tiêu chuẩn vượt qua được giai đoạn thử việc sau thi tuyển theo yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể - kể cả vị trí quản lý cơ quan hành chính/đơn vị sự nghiệp, đều có thể chính thức được hợp đồng có thời hạn để vào làm việc trong công sở.
Nên chăng mỗi lần có thi tuyển theo yêu cầu của một vị trí việc làm nào đó thì công chức/viên chức đã chính thức được hợp đồng có thời hạn ở một vị trí việc làm khác nếu có nhu cầu vẫn có thể dự tuyển để được thử việc và hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mới.
Và nên chăng khi hết thời hạn hợp đồng, công chức/viên chức được xem xét để được tiếp tục hay không được tiếp tục ký lại hợp đồng - trường hợp không được tiếp tục ký lại hợp đồng do không còn đáp ứng được yêu cầu của vị trí công tác cũ thì được hưởng trợ cấp thất nghiệp để tìm cơ hội mới. Thậm chí cũng không nhất thiết phải chờ đến khi hết thời hạn hợp đồng...
Nỗi lo toan/suy nghĩ nữa của công chức/viên chức trong công sở là về câu chuyện kéo dài tuổi nghỉ hưu. Thực ra không phải công chức/viên chức nào cũng quan niệm giống nhau về nghỉ hưu.
Có nhiều người quan niệm rằng nghỉ hưu là quyền lợi mà công chức/viên chức được hưởng sau mấy chục năm lao động và cống hiến trong công sở để từ sau khi nghỉ hưu không phải làm việc mà vẫn nhận được lương hưu hằng tháng; rằng hạ thấp tuổi nghỉ hưu để được nghỉ càng sớm càng tốt vì như thế đồng nghĩa với việc người lao động được hưởng nhiều quyền lợi hơn.
Ngược lại cũng có không ít người quan niệm rằng nghỉ hưu là thiệt thòi mà người lao động phải chịu, bởi theo họ thì do gần đến tuổi nghỉ hưu mà họ không còn cơ hội thăng tiến trong công vụ, hoặc do nghỉ hưu nên hằng tháng thu nhập ngoài lương cơ bản như thưởng, như phụ cấp chức vụ hoặc phụ cấp công vụ... sẽ không còn; rằng kéo dài tuổi nghỉ hưu là góp phần hạn chế những thiệt thòi vừa nêu cho người lao động.
Như vậy cũng là lo toan/suy nghĩ về câu chuyện kéo dài tuổi nghỉ hưu, nhưng những công chức/viên chức bình thường, không có chức vụ hoặc chức vụ thấp, sống chủ yếu bằng đồng lương cơ bản, thường không muốn kéo dài tuổi nghỉ hưu; còn những công chức/viên chức có chức vụ, ở những công sở có mức thưởng và quỹ phúc lợi cao, thường ủng hộ chủ trương kéo dài tuổi nghỉ hưu.
Một nỗi lo toan/suy nghĩ khác của công chức/viên chức là về mức độ gắn bó với công sở. Ngày xưa, chỉ những ai làm ở công sở mới được đóng bảo hiểm xã hội, cho nên dù đồng lương ba cọc ba đồng, hay dù bị gò bó trong khuôn khổ chỉ làm được những gì pháp luật cho phép, nhiều công chức/viên chức vẫn gắn bó với công sở để đảm bảo có được cuộc sống ổn định lúc tuổi già.
Ngày nay làm ở khu vực tư vẫn có thể được đóng bảo hiểm xã hội nên những công chức/viên chức có năng lực ở các công sở trước đây chỉ có thể chân ngoài dài hơn chân trong thì bây giờ có thể đàng hoàng nói lời chia tay với công sở để chuyển hẳn ra làm việc ở khu vực tư - hoặc làm thuê cho người khác hoặc tự mình khởi nghiệp.
Và như đã phân tích trên, đây chính là những người nhiệt tình hưởng ứng các chính sách của trung ương và địa phương về khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi. Đương nhiên do tâm lý người Việt vốn có thiên hướng hậu công bạt tư - coi trọng khu vực công mà coi nhẹ khu vực tư, nên đa số công chức/viên chức có năng lực vẫn tiếp tục gắn bó với các công sở và công sở vẫn rất cần những người như họ; và những người có năng lực chưa vào được công sở vẫn đang mong chờ cái ngày mình được vào công sở, hơn thế nữa được vào biên chế, được hưởng chế độ nghỉ hưu khi đến tuổi và vẫn thường nghĩ ngợi hoài về một câu nói mang màu sắc dân gian: Cái vòng... công sở cong cong!
BÙI VĂN TIẾNG
