Câu chuyện trải thảm đỏ đón người tài không quá xa lạ với dân tộc ta. Từ thuở bình minh của lịch sử ông cha ta sớm có ý tưởng này và đã tổ chức triển khai ý tưởng ấy đạt hiệu quả rất cao. Trong quá trình phát triển theo hướng một thành phố văn minh hiện đại, người Đà Nẵng cũng hết sức quan tâm đến việc thu hút người tài và bước đầu đã có một số thành tựu đáng kể. Tuy nhiên vấn đề đặt ra đối với người Đà Nẵng hiện nay là làm sao cho thảm đỏ mãi tươi màu, làm sao để nâng cao chất lượng công tác nhân tài trong thời gian đến?
 |
| Các đại biểu trao đổi tại Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài của Đà Nẵng - Tình hình và giải pháp” do Ban Tổ chức Trung ương phối hợp với Ban Tổ chức Thành ủy Đà Nẵng tổ chức tại Đà Nẵng vào ngày 26-4 vừa qua. Ảnh: VIỆT DŨNG |
Có lẽ người Việt Nam đầu tiên trải thảm đỏ mời người tài ra giúp nước là vua Hùng đời thứ 6 và người tài Việt Nam đầu tiên bước lên tấm thảm tươi màu đỏ thắm đó chính là cậu bé ba tuổi quê làng Gióng con bà Bùi Thị Dung - sau này được phong là Phù Đổng Thiên Vương. Chuyện vua Hùng cho sứ giả đi khắp các làng quê để mời gọi người tài có thể là một gợi ý để Đà Nẵng đổi mới cách tìm kiếm/phát hiện nhân tài, từ cách thụ động trông chờ nhân tài đến với mình- là cách mà cùng lắm chỉ có thể đáp ứng mục tiêu tìm được người nói chung chứ khó lòng tìm được người giỏi, càng khó lòng tìm được người giỏi nhất - sang cách chủ động phát hiện nhân tài, chủ động thuyết phục nhân tài chấp nhận cộng tác/hợp tác với mình. Việc này đòi hỏi người đi tìm phải có con mắt xanh, phải có tấm lòng chân thật và đôi khi phải có cả sự kiên trì kiểu như Lưu Bị ba lần đến lều cỏ để mời gọi Khổng Minh. Tất nhiên thời buổi này bản thân nhân tài cũng có nhu cầu tự khẳng định tài năng của họ và do thế cả người đi tìm lẫn người được tìm vẫn có thể chủ động tìm đến nhau.
Muốn cho thảm đỏ mãi tươi màu, cần xử lý thật hài hòa mối quan hệ giữa nhân-tài-tại-chỗ với nhân-tài-vừa-thu-hút. Nói khác đi, việc hoạch định chính sách thu hút phải chú ý đầy đủ cả hai khía cạnh chiêu hiền và đãi sĩ, sao cho chủ trương tạo hấp lực đủ mạnh để thu hút nhân tài từ nơi khác đến đi đôi với khai thác có hiệu quả những tài năng hiện có được thể hiện tốt nhất trên thực tế. Đây cũng là điểm nhấn trong quá trình đổi mới cách tạo hấp lực ở Đà Nẵng. Không ít nhân tài trước khi quyết định nhận lời bước lên thảm đỏ của một địa phương đã quan tâm đến sự đãi ngộ và tôn vinh mà địa phương ấy đang dành cho số đông nhân-tài-tại-chỗ hơn là chú mục vào sự đãi ngộ và tôn vinh sắp dành cho chính mình. Cũng cần nghiên cứu thêm cơ chế sàng lọc để đối tượng được thu hút có động lực phấn đấu trong công vụ nhằm cống hiến tốt hơn cho thành phố. Những năm qua Đà Nẵng mới chìa tay đón người tài lên thảm đỏ chứ chưa thể nói lời chia tay với những người đã được mời đứng trên thảm đỏ, nhưng thực tế cho thấy năng lực công vụ và tâm huyết đóng góp cho đại cuộc rất hạn chế, danh không đi đôi với thực, nói không đi đôi với làm.
Muốn cho thảm đỏ mãi tươi màu, cần đổi mới cách dùng người tài. Lâu nay những người tài được thu hút về thành phố thường được sử dụng một cách riêng lẻ, người ở ngành này người ở nghề khác. Riêng lẻ như vậy cũng là bình thường, nếu được bố trí đúng sở trường và phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu đồng thời được trọng dụng ngay tại nơi làm việc hằng ngày thì từng người tài cũng có thể phát huy được năng lực, đóng góp có hiệu quả vào sự phát triển chung của thành phố. Nhưng muốn phát huy cao độ chất xám của những nhân tài, cần phải tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương/chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn.
 |
| Em Đinh Hưng Tư, học sinh lớp 12A3 Trường THPT chuyên Lê Quý Đôn đoạt Huy chương đồng kỳ thi Olympic Vật lý châu Á lần thứ 10, chụp ảnh lưu niệm với các bạn cùng trường. Ảnh: NGỌC ĐOAN |
Muốn cho thảm đỏ mãi tươi màu, cũng cần đa dạng hóa hình thức cộng tác của người tài được thu hút chứ không nên chỉ tập trung chú mục vào mỗi một hình thức chuyển cư về sống và làm việc lâu dài tại Đà Nẵng. Cần thấy thu hút nhân tài ở đây không chỉ bằng con đường độc đạo là trở thành công dân của Đà Nẵng mà còn có thể đến với thành phố bên bờ sông Hàn bằng các ý tưởng độc đáo qua đó gợi mở cho người Đà Nẵng những cách nghĩ cách làm mới mẻ, tạo ra cú hích tư duy nhằm giúp người Đà Nẵng tự khơi nguồn sáng tạo. Trong hoạch định chính sách cần chú ý thêm cơ chế huy động chất xám của người tài được thu hút ở những hình thức cộng tác “ràng buộc lỏng” vừa nêu. Có khi một ý tưởng tưởng chừng bâng quơ lại có thể gợi mở nhiều tư duy độc đáo, miễn là chúng ta phải đủ nhạy cảm để nhận ra.
Muốn cho thảm đỏ mãi tươi màu, còn cần đổi mới cách trọng dụng người tài sau thu hút và sau đào tạo. Có thể đổi mới cách trọng dụng trên cơ sở tính toán thêm việc gắn hoạt động thu hút người tài sau thu hút và sau đào tạo với các kỳ thi tuyển chọn cán bộ quản lý để người tài sau thu hút và sau đào tạo có cơ hội trực tiếp khẳng định mình ngay từ buổi đầu tham gia công vụ nói riêng, đến với Đà Nẵng nói chung. Lựa chọn đưa vào quy hoạch cán bộ những chuyên gia có trình độ chuyên môn sâu đồng thời có năng lực lãnh đạo/quản lý để có thể bổ nhiệm theo con đường truyền thống vào một số chức danh cán bộ trong hệ thống chính trị của thành phố, không để người được thu hút/được đào tạo trở về có cảm giác “ngoại binh”/ngoài cuộc mỗi khi có thời cơ thăng tiến trong công vụ. Tuy nhiên cần thấy phẩm chất hàng đầu của nhân tài chính hiệu vẫn phải là đam mê khoa học và khao khát sáng tạo. Đối với những người không chỉ thực sự giỏi/thực sự có tài năng mà còn có niềm đam mê khoa học và nỗi khát khao sáng tạo cháy bỏng thì chính sách thu hút thông qua ưu đãi vật chất và danh vọng dường như không quan trọng bằng việc tạo tâm lý lao động/môi trường học thuật thuận lợi để họ phát huy năng lực sáng tạo, cống hiến ngày càng nhiều sản phẩm trí tuệ cho xã hội và cho khoa học.
Muốn cho thảm đỏ mãi tươi màu, cũng cần đổi mới hơn nữa khâu tuyển chọn người tham gia Đề án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” của thành phố, nhằm kịp thời đáp ứng những đòi hỏi mới nảy sinh trong thực tiễn, cụ thể là cần tiếp tục kết hợp tuyển chọn từ nguồn ứng viên chưa phải là cán bộ/công chức/viên chức với tuyển chọn từ nguồn ứng viên là cán bộ/công chức/viên chức nhưng theo hướng tăng dần tỷ lệ ứng viên là cán bộ/công chức/viên chức. Trong nguồn ứng viên chưa phải là cán bộ/công chức/viên chức thì tiếp tục kết hợp tuyển chọn từ đối tượng vừa tốt nghiệp THPT và thi đỗ/được tuyển thẳng vào đại học trong năm tuyển chọn (chủ yếu là từ nguồn học sinh trường THPT chuyên Lê Quý Đôn) với tuyển chọn từ đối tượng đang học đại học/sau đại học - thực chất là đối tượng thu hút để đào tạo trước khi sử dụng, nhưng theo hướng tăng dần tỷ lệ đối tượng đang học đại học/sau đại học.
Cũng cần tiếp tục kết hợp tuyển chọn để đào tạo ở bậc đại học với tuyển chọn để đào tạo ở bậc sau đại học nhưng theo hướng nâng dần tỷ lệ đào tạo sau đại học và chủ yếu dừng lại ở đào tạo thạc sĩ. Trong tuyển chọn để đào tạo ở bậc sau đại học cần kết hợp tuyển chọn từ nguồn ứng viên là học viên tham gia Đề án bậc đại học ở nước ngoài với tuyển chọn từ nguồn ứng viên là học viên tham gia Đề án bậc đại học đã về thành phố nhận công tác và qua thực tiễn công tác khẳng định được tài năng và tâm huyết của mình nhưng theo hướng ưu tiên cho các học viên đã nhận công tác và khẳng định được mình trong công tác. Đồng thời cũng cần cải tiến tiêu chí và cách thức lựa chọn sao cho ngày càng nhiều ứng viên có hoài bão đem hết sở học để phục vụ cộng đồng sau-đào-tạo được tham gia Đề án.
BÙI VĂN TIẾNG
