Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới được Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXI (nhiệm kỳ 2015-2020) xác định là 1 trong 3 khâu đột phá đưa Đà Nẵng trở thành thành phố động lực phát triển của khu vực miền Trung-Tây Nguyên. Thu hút, đào tạo, bố trí sử dụng nhân tài sẽ tiếp tục đi cùng sự phát triển của thành phố.
 |
| Đối với chị Nguyệt Minh (ngồi, giữa), 15 năm làm việc và cống hiến tại quê hương thứ hai Đà Nẵng đầy cảm xúc. Ảnh: THANH TÂN |
Đà Nẵng là một trong những địa phương từ rất sớm đã có chính sách “trải thảm” thu hút, đào tạo nhân lực, nhân tài bài bản và liên tục. Đã có thời Đà Nẵng là “đất lành chim đậu” cho nhân tài đến từ nhiều miền của đất nước.
Chính đội ngũ này đã góp phần quan trọng thúc đẩy thành phố phát triển nhanh chóng, định hình một đô thị văn minh, hiện đại với những chủ trương đột phá “cách làm Đà Nẵng” được nhiều địa phương bạn học hỏi kinh nghiệm.
Qua gần 18 năm, thành phố liên tục đổi mới chính sách đào tạo, thu hút nhân tài từ chỗ tiếp nhận nguồn nhân lực để bổ sung, lấp đầy khoảng trống thiếu hụt sau khi chia tách đơn vị hành chính tiến đến yêu cầu cao hơn về chất lượng đào tạo, kết quả tốt nghiệp, đến thu hút nhân lực chất lượng cao theo nhu cầu của từng lĩnh vực.
Đặc biệt chính sách đào tạo nguồn nhân lực thông qua tuyển chọn con em nhân dân thành phố đưa đi đào tạo trong và ngoài nước là một chính sách đầu tư về chiều sâu, tạo sự chủ động trong việc đào tạo, bố trí, sử dụng nhân tài.
Phải khẳng định rằng, chính sách này đã góp phần tạo nên một đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao, một lực lượng đầu tàu góp phần quan trọng trong hoạch định chính sách phát triển của thành phố. Qua công tác thực tiễn ở địa phương, đơn vị nhiều người đã khẳng định được năng lực, phát huy kiến thức, tài năng, trưởng thành và được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp.
Bên cạnh những thành công nhất định trong chính sách đào tạo, thu hút nhân tài gần đây đã bộc lộ những biểu hiện đáng lo ngại. Hàng chục lượt học viên Đề án 922 đã bội ước, vi phạm hợp đồng khi không thực hiện cam kết học xong ở nước ngoài (do ngân sách thành phố tài trợ) phải trở về phục vụ thành phố. Hậu quả này dẫn đến thành phố buộc phải kiện nhân tài để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo, song khả năng đòi được nợ là rất khó.
Dư luận cũng đã đề cập những trường hợp nhân tài do thành phố bỏ tiền tỷ ra đào tạo nhưng khi tốt nghiệp được bố trí việc làm trái với chuyên môn được đào tạo. Có trường hợp được đào tạo chuyên môn sâu có tính chất nghiên cứu, đào tạo để làm chuyên gia nhưng khi tốt nghiệp lại làm công tác quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực.
Có ý kiến đánh giá việc bố trí không phù hợp không những không phát huy tối đa kiến thức của nhân tài mà còn làm thui chột tài năng của họ. Hệ quả là người còn tâm huyết gắn bó với thành phố thì cố gắng thích nghi, học hỏi thêm để hòa nhập với công việc mới. Người nản lòng thì chỉ cố ở mức hoàn thành nhiệm vụ, đợi trả nợ đủ lượng thời gian cam kết với thành phố rồi tìm bến đỗ mới. Đối với những trường hợp thuộc diện thu hút nhân tài thì quá trình này diễn ra nhanh hơn.
Cách bố trí sử dụng nhân tài theo lối một chiều “tiếp nhận và đưa thẳng xuống” mà chưa đánh giá nhu cầu vị trí việc làm cùng với việc làm tốt công tác tư tưởng cho đơn vị được giao tiếp nhận để bố trí công việc cho nhân tài cũng có mặt hạn chế. Thái độ của đơn vị tiếp nhận, bố trí sử dụng nhân tài đây đó còn tạo khoảng cách, thậm chí là biểu hiện bất hợp tác giữa người được thành phố đưa về với tập thể đơn vị nơi họ công tác.
Nhân tài không còn “như lá mùa thu” nhưng không có chuyện Đà Nẵng đã hoặc đang “bão hòa” nhân tài. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tiếp tục là một trong các đột phá để thành phố phát triển đến mục tiêu là thành phố động lực phát triển cho cả vùng vào năm 2020.
Phát biểu bế mạc Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXI, Bí thư Thành ủy Nguyễn Xuân Anh nêu rõ: “Nguồn lực quý giá nhất hiện nay của thành phố là nguồn lực con người”. Đào tạo, thu hút, bố trí sử dụng nhân tài sẽ tiếp tục là một sự nghiệp đi cùng và có tính quyết định đến tốc độ tăng trưởng, chất lượng, tính bền vững của sự phát triển thành phố.
Trải thảm thu hút vẫn cần tiếp tục với đào tạo, bố trí sử dụng nhân tài. Tuy nhiên, chính sách thu hút, đào tạo, bố trí sử dụng nhân tài cần tiếp tục hoàn thiện cho phù hợp với yêu cầu trong tình hình mới. Xuất phát từ yêu cầu này, trong tháng 4-2015, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành “Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”.
Đề án đã hoàn thiện hơn trước với yêu cầu xác định nhu cầu để xây dựng chỉ tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao trên cơ sở tiếp tục thu hút và đào tạo nhân tài. Chính sách thu hút cũng linh hoạt hơn, có đối tượng thu hút dài hạn, có đối tượng thu hút ngắn hạn hoặc làm việc bán thời gian. Chế độ đãi ngộ nhân tài cũng cải thiện, hấp dẫn hơn trước nhằm giữ được chân nhân tài phục vụ lâu dài cho thành phố.
Đãi ngộ tốt, kể cả khi chính sách đãi ngộ khu vực công cao hơn khu vực tư chưa hẳn đã giữ chân được người tài. Điều cốt yếu với nhân tài chính là ở thái độ đón nhận họ. Đó là thái độ thực sự tin tưởng, trọng dụng nhân tài, tạo cho họ một môi trường làm việc có thể “thăng hoa” cao nhất để cống hiến, đặc biệt là thái độ của lãnh đạo-người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng họ.
Nhân tài cần sự hợp tác, chia sẻ nhiệt tình, chân thành của đồng nghiệp dù lớn tuổi hơn, thâm niên công tác nhiều hơn nhưng đều cùng chung một mục tiêu cống hiến hết mình để đơn vị hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao nhất.
Bởi lẽ một cánh én chẳng làm nên mùa xuân. Thái độ của đồng nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp từ thái độ của người đứng đầu. Cuối cùng là nhân tài mong muốn được lắng nghe. Lãnh đạo thành phố cần định kỳ đối thoại để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân tài để động viên, kịp thời tháo gỡ những khó khăn nảy sinh trong quá trình công tác, đồng thời là dịp nghe để hoàn thiện hơn về cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng nhân tài cùng những hiến kế của họ.
HOÀNG ANH
